Gespräch mit Thorsten Lehmann und Carolin Dannert | Geschäftsführer und Personalleiterin bei Sunny Cars GmbH – Experten für Unternehmens- und HR-Strategie, Werte und Unternehmenskultur

[München – 26.08.2022]

Wege und Strategien in Zeiten von Krisen und Unsicherheit. Wir fragen – HR-Expert:innen aus unterschiedlichen Disziplinen und Kontexten antworten. 

Der thematische Rahmen der Sommer-Interviews 2022:
„Klimakatastrophe, Corona-Pandemie, Inflation, Krieg in Europa, Energiekrise – what‘s next? Strategie und (unternehmerisches) Handeln in unsicheren Zeiten“.

In diesen schnelllebigen, von starker Unsicherheit geprägten Zeiten ist die Informationsflut oft schwierig einzuordnen. Die reflektierten Perspektiven und Einschätzungen der Expert:innen sollen einen Beitrag dazu leisten, Zusammenhänge besser zu verstehen. Wo sind direkte Auswirkungen und substantielle Herausforderungen? Aber auch welche Strategien braucht es und wo ergeben sich Chancen? Gemeinsam wollen wir herausfinden, was wirklich wichtig ist in diesen gegenwärtigen Krisen – speziell für Organisationen und die Menschen, die sie gestalten. 

Unser heutiges Experten-Gespräch ist mit zwei Vertretern der Münchner Sunny Cars GmbH. Thorsten Lehmann, Geschäftsführer, ist Experte für Unternehmensstrategie und Kundenservice. Carolin Dannert hat die Personalleitung inne und verantwortet Themen rund um HR-Strategie, Organisationsentwicklung sowie Aufbau und Skalierung von HR-Prozessen. Beide eint die Leidenschaft für eine starke Unternehmenskultur und Werte, woran sie tagtäglich arbeiten.

“Es ist wichtig, dass wir die Resilienz bei unseren Beschäftigten und bei uns selbst fördern und stärken. Wir befinden uns bereits in der neuen Normalität. Eine Vielzahl von existenziellen Krisen wird vor uns liegen. Und wir müssen in der Lage sein, diesen zu begegnen, ohne Schaden zu nehmen.”

Was tun in Krisenzeiten bzw. von starker Unsicherheit geprägten Zeiten? Wir fragen HR Experten zu den Herausforderungen, Strategien und Chancen
(#05) … heute mit: Thorsten Lehmann und Carolin Dannert |  Sunny Cars GmbH

Anmerkung:
Mit der im Folgenden verwendeten Terminologie „kleinere Unternehmen/Organisationen“ sind vorrangig Startups und KMUs, aber auch Non-Profit-Organisationen in einer Beschäftigtengrößenklasse von bis zu 50 Mitarbeitenden gemeint.
Gleichwohl treffen viele der Aspekte aus der Umfrage auch auf deutlich größere Organisationen zu. Wir haben im Rahmen dieser Gesprächsreihe eine „mentale Grenze“ bei etwa 250 Beschäftigten gezogen, damit alle das gleiche verstehen, wenn wir von „kleineren Unternehmen“ sprechen. Denn aus unserer Perspektive bei staffboard sind Organisationen mit 500-1.000 Beschäftigten keinesfalls mehr klein… 😉

Bestandsaufnahme: „Raus aus der Krise, rein in die Krise?“

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staffboard: Thorsten und Carolin, Sunny Cars wurde 1991 gegründet und gehört seit vielen Jahren zu den größten Mietwagenanbietern in Europa. Aber Eure Branche war und ist aktuell keinesfalls einfach. Lasst uns doch die letzten rund 2,5 Jahre einmal Revue passieren: Diese waren geprägt durch eine Ansammlung diverser Krisen, die teils nacheinander, teils parallel stattfanden. Kaum hatte man eine neue, schwierige Situation antizipiert oder einigermaßen gelöst, so schien es, kam schon die nächste Herausforderung mit neuen Unsicherheiten für Entscheider. 
Wie habt Ihr das erlebt? Und wie seid Ihr damit umgegangen? Was waren Eure Herangehensweisen? 

Thorsten Lehmann: Einer unserer Leitwerte lautet: „Vertrauen ist die Grundlage unserer Beziehung“. Auf dieser Grundlage, die wir bereits vor langer Zeit geschaffen haben, konnten wir aufbauen. Denn Vertrauen in jeder Hinsicht war und ist im Unternehmen, bei den Mitarbeitenden, vorhanden. Gerade zu Beginn der Corona-Pandemie Anfang 2020 haben wir gespürt, dass die Unsicherheit bei den Beschäftigten immer mehr zunahm. Niemand wusste eine Antwort auf die Frage, wie es weitergeht und wie lange diese Krise dauern könnte. Eine glaubwürdige und ständige Kommunikation war für uns essenziell, um innerhalb der Belegschaft für „Beruhigung“ zu sorgen und das Vertrauen zu stärken. Wir haben jederzeit ehrlich und transparent kommuniziert, was wir in der Lage sein werden zu schaffen. Auch haben wir tiefe Einblicke in unsere finanzielle Situation gewährt. Diese haben wir regelmäßig kommuniziert und so Auskunft zur aktuellen Lage gegeben. Das haben wir schriftlich getan und auch im Rahmen von Townhall-Video-Conferencen. Dabei konnten wir auch recht entspannt sein, denn wir haben vor der Pandemie, während der „guten Jahre“ dafür gesorgt, dass wir ein ordentliches finanzielles Polster aufbauen konnten, welches langfristig und jederzeit unsere Unabhängigkeit garantieren soll.

Das klingt ziemlich vorausschauend, wie Ihr das bei Euch antizipiert habt. Was denkst Du: Geht das jetzt einfach immer so weiter, also eine Krise und Herausforderung folgt der nächsten? Ist das nun die vielfach zitierte “neue Normalität”? Oder ist es irgendwann auch mal gut?

Thorsten Lehmann: Während wir in den früheren Jahren uns jeweils mit einer einzigen Krise auseinandersetzen mussten, alles unter Kontrolle gebracht und diese bewältig haben, leben wir heute in einer Zeit, in der wir es mit einer Vielzahl an Krisen, unterschiedlichster Art, zur gleichen Zeit zu tun haben. Alles ist in Bewegung. Vieles verändert sich. Mit Blick auf die Zukunft, davon gehen wir zumindest aus, wird sich dieser Zustand fortsetzen. Es werden mögliche Krisen auf uns zukommen, deren Entstehen oder Auswirkung wir heute noch nicht kennen. Wichtig wird sein, dass wir unsererseits Handlungen vollziehen, welche uns in die Lage versetzen, derlei unvorhergesehene Krisen frühzeitig zu erkennen und in der Folge zu überstehen. Einige zu ergreifende Maßnahmen können zu Einschnitten führen, welche unseren Lebensstandard beeinträchtigen werden. Das mag uns nicht gefallen, deshalb ist es wichtig, dass wir die Resilienz bei unseren Mitarbeitern und bei uns selbst fördern und stärken. Wir befinden uns bereits in der neuen Normalität. Eine Vielzahl von existenziellen Krisen wird vor uns liegen. Und wir müssen in der Lage sein, diesen zu begegnen, ohne Schaden zu nehmen.

“Kleine Unternehmen ohne ausreichend Kapital müssen auf Krisen schnell reagieren und Entscheidungen treffen, die das Überleben kurzfristig sichern können. Langfristig können solche Entscheidungen jedoch zu Problemen führen, welche die Organisation in ihrem Bestand gefährden.“

Themenfeld: “Risiken, Herausforderungen und Auswirkungen der Krise”

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Welche Herausforderungen seht Ihr durch die aktuelle Situation auf (kleinere) Unternehmen zukommen, besonders im Kontext Eurer unternehmerischen Erfahrungen und Expertise? 

Thorsten Lehmann: Die größte Herausforderung sehe ich darin, dass kleinere Unternehmen und Organisationen nicht über ausreichend finanzielle Mittel verfügen, weshalb sie auf Krisen vielleicht schnell reagieren müssen. Dabei treffen sie Entscheidungen, die das Überleben kurzfristig sichern können. Langfristig können solche Entscheidungen jedoch zu Problemen führen, welche die Organisation in ihrem Bestand gefährden. 

Warum ist das “mission critical” für viele dieser (kleineren) Unternehmen und damit potentiell existenzbedrohend? 

Thorsten Lehmann: Ohne Moos nichts los. Gerade bei kleineren Unternehmen und Organisationen ist eine angespannte finanzielle Situation jederzeit existenzbedrohend. Auch eine zu starke Abhängigkeit zu Investoren oder Banken ist dabei möglichst zu vermeiden. Niemand weiß, wie sie in schwierigen Zeiten reagieren.

“HR übernimmt in diesen Zeiten unterschiedliche Rollen: Sparringspartner der Geschäftsführung und Führungskräfte. Begleiter von Prozessen und auch Impulsgeber für mögliche Neuerungen.
Dabei muss HR muss in diesen Zeiten organisatorisch und technisch gut aufgestellt sein. Muss erst etwas noch „in Angriff“ genommen werden, wird wertvolle Zeit verloren.“

Themenfeld: „Menschen, Führung und Rolle von HR“

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Was macht diese Situation mit den Menschen? Und welche Effekte erwartet Ihr für Führungskräfte und Mitarbeitende in (kleineren) Unternehmen/Organisationen?

Carolin Dannert: Es wird unterschiedliche Reaktionen geben. Die einen machen weiter wie bisher. Die anderen werden sehr besorgt sein und ihr Tun und Handeln sehr stark an den Informationen ausrichten, die sie in den Nachrichten, Medien und so weiter erhalten.

Die Effekte sind eigentlich bereits spürbar. Führungskräfte sind geforderter, da sie mehr Zeit in Mitarbeiterführung investieren müssen. Mitarbeitende fragen aktiv nach mehr Austausch. Das Gefühl von Sicherheit und wie es konkret im Unternehmen und mit dem eigenen Team weitergeht ist im Fokus. Was die Besetzung offener Positionen angeht ist spürbar, dass der Arbeitsmarkt sich zu einem Arbeitnehmermarkt gedreht hat. Gute Bewerbende sind schnell vom Markt und man muss als Unternehmen sehr schnell sein, um tolle Mitarbeitende zu finden. Zudem merken wir, dass Bewerbende mehr fordern von den Unternehmen. Work-Life-Balance, Home-Office, Gehalt, Benefits etc. Das Paket muss stimmen, sonst verliert man die Bewerbenden recht schnell wieder. Es schweift auch gerne mal der Blick zu anderen Unternehmen, um seine Wettbewerbsfähigkeit in Puncto Mitarbeitersuche einordnen zu können. Was bieten diese im Vergleich zu uns und so weiter.

Spannend, wie vielschichtig Ihr das Thema betrachtet. Und was genau ist nötig oder hilfreich, um zielgerichtet damit umzugehen?

Carolin Dannert: Um mit dieser Situation besser umzugehen, braucht es zunächst klare Grenzen und auch Abgrenzung zu anderen Unternehmen. Man muss nicht jeden Trend und jede Gehaltsvorstellung mitgehen. Wichtig ist, dass man das eigene Unternehmen sieht und die Dinge umsetzt, die richtig sind und nicht einfach nur das tut, was andere auch machen.

Hinsichtlich der herausfordernden Zeiten für Führungskräfte und Mitarbeitende braucht es offene Türen und Zeit, die man sich dann einfach nehmen muss. Eine gewisse Zugewandtheit, Mitarbeitende abholen, wo das Unternehmen steht und Transparenz, um ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen zu vermitteln, um vielleicht mal einige besonders wichtige Punkte zu nennen. 

Wie ist dabei die Rolle von HR (Human Resources / Human Relations / Personalwesen) zu bewerten? 

Carolin Dannert: HR übernimmt in diesen Zeiten unterschiedliche Rollen. Sparringspartner der Geschäftsführung und Führungskräfte. Begleiter von Prozessen und auch Impulsgeber für mögliche Neuerungen. HR muss in diesen Zeiten organisatorisch und technisch gut aufgestellt sein. Muss erst etwas noch „in Angriff“ genommen werden, wird wertvolle Zeit verloren, was später gegebenenfalls seine Spuren hinterlässt. Besonders im Recruiting. Gut aufgestellt sein muss HR aber auch in der Entwicklung seiner Führungskräfte und Mitarbeitenden. Durch die geforderte Schnelligkeit in sämtlichen Bereichen ist der Blick in die Zukunft und über den Tellerrand unumgänglich.

Was kann – oder sogar: muss – HR tun, um hier bewusst gegenzusteuern? Habt Ihr konkrete Handlungsempfehlungen für Entscheider und HR Gestalter?

Carolin Dannert: Hat ein Unternehmen noch keine HR-Software oder System, welches beim Recruiting unterstützt, ist dies dringend zu empfehlen. Es beschleunigt Prozesse und spart wertvolle Zeit. Zudem sollten getroffene HR-Entscheidungen zur Identität des Unternehmens passen und nicht einfach nur einem Trend folgen. Um die Wettbewerbsfähigkeit kleinerer und mittlerer Unternehmen um die besten Talente zu erhalten, sollten Unternehmen – wie schon gesagt – klare Grenzen setzen was die Gehälter ihrer offenen Positionen betrifft und nicht jeder Vorstellung von Bewerbenden folgen. 

Stichwort “Trend”:  Seht Ihr besondere Entwicklungen, die die Zukunft prägen oder womöglich verändern werden?

Carolin Dannert: Ohne Home-Office wird es nicht mehr gehen. Aufgrund die Pandemie ist das von vielen ein liebgewonnenes „Benefit“, auf das in Zukunft niemand mehr verzichten möchte. Weder bei bestehenden Mitarbeitenden noch bei Bewerbenden. Durch Home-Office und das Angebot, teilweise auch bestimmte Jobs komplett remote tätigen zu können, konkurriert man im „War of Talents“ nicht mehr nur mit den Unternehmen der Stadt, in der man früher die Position örtlich besetzt hätte, sondern nun national oder gar international. In ein paar Jahren werden wir, sofern möglich, Talente aus aller Welt „zu uns holen“ und nicht mehr nur aus der näheren Umgebung.

Und welche neuen Herausforderungen ergeben sich damit für den Bereich HR?

Carolin Dannert: HR sollte gut gewappnet sein. Auch was das eigene Team betrifft. Personalentwicklung und Recruiting wird einen großen Teil der Zeit in Anspruch nehmen. Stellenbeschreibungen müssen ausführlich sein. Alles was dort nicht zu finden ist, soll auf der Karriereseite nachgelesen werden können. Zudem ist eine gute Präsenz des Unternehmens wichtig, um Bewerbende für sich zu gewinnen. Denn diese sind durch die Pandemie sehr anspruchsvoll geworden was Informationsfluss und Kommunikation mit dem Unternehmen betrifft, für welches sie sich interessieren. Hakt es an einer Stelle oder ist man zu langsam, so ist man raus. Bei Sunny Cars sind wir diesbezüglich gut aufgestellt. So haben wir zu Beginn des Recruitings unsere Karriereseite aktualisiert und noch attraktiver gestaltet. Ein FAQ zu häufig gestellten Fragen ist derzeit noch in Arbeit und wird bald online gehen. Unsere Hiring-Manager wissen alle darum, dass Schnelligkeit und Transparenz gefordert ist und ziehen mit. So können wir Bewerbenden binnen 24 Stunden eine Rückmeldung zu ihrer Bewerbung geben.

Lasst uns noch über das Thema Leadership sprechen: Welche Rolle spielt es in Eurer Organisation? Inwieweit hat sich das bei Euch in den letzten Jahren in irgendeiner Weise verändert? 

Carolin Dannert: Leadership ist auch vor der Corona-Pandemie schon ein wichtiges Thema bei Sunny Cars gewesen. Während der Pandemie haben die Führungskräfte unterschiedlichste Herausforderungen bewältigen müssen. Nicht nur hinsichtlich des Geschäftsbereiches für welchen sie Verantwortung tragen, sondern auch in der Kommunikation mit ihren Teamkolleginnen und -kollegen. Diese Nachfrage nach Austausch, zum Beispiel Fragen wie „Wo stehe ich gerade?“ oder „Wie geht es weiter?“ oder „Welche Pläne haben wir?“ sind heute fester Bestandteil regelmäßiger Personal- und Feedbackgespräche. Auch unsere Geschäftsleitung zeigt in regelmäßigen Geschäftsleitungsrunden, zu den alle Mitarbeitenden eingeladen werden, wo das Unternehmen steht, welche Meilensteine als nächstes folgen und beantwortet damit verbundene Fragen.

“Unternehmer müssen darauf achten, die richtigen Personen und Persönlichkeiten einzustellen. Dabei steht die Doing-Mentalität absolut im Vordergrund, die jedoch gut und zielorientiert orchestriert werden muss, ohne dass die Kreativität der handelnden Personen darunter leidet. Sonst droht Chaos.“

Themenfeld: “Mindset, Kompetenzen und (Einfluss der) Digitalisierung”

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Wie können (kleinere) Unternehmen/Organisationen weiterhin handlungsfähig bleiben?
Habt Ihr eventuell konkrete Handlungsanweisungen oder gar „Sofortmaßnahmen“?

Thorsten Lehmann: Insgesamt braucht es klare Vorgaben und Visionen von den Inhabern beziehungsweise Geschäftsführern der Unternehmung. Das heißt: Themenfelder müssen klar benannt werden. Verantwortliche dafür definiert werden. Vermieden werden sollten unklare Zuständigkeiten, Politik, Machtkämpfe. Fokus auf Digitalisierung bei gleichzeitiger Prozess-Optimierung und Automatisierung sind dabei sehr wichtige Erfolgsfaktoren.

Welches Mindset bzw. Einstellung und welche Kompetenzen benötigen (kleinere) Unternehmen, um gestärkt aus Krisensituationen hervorzugehen und erfolgreich unter Unsicherheit zu agieren? 

Thorsten Lehmann: Definieren wir „Mindset“ einfach mit „Haltung“ dann müssen Unternehmer*innen darauf achten, die richtigen Personen beziehungsweise Persönlichkeiten einzustellen. Dabei steht die Doing-Mentalität absolut im Vordergrund, die jedoch gut und zielorientiert orchestriert werden muss, ohne dass die Kreativität der handelnden Personen darunter leidet. Sonst droht Chaos. Außerdem ist es wichtig für die Unternehmung, transparent und regelmäßig den aktuellen Status und die Fortschritte zu kommunizieren. Es geht nicht darum, Sicherheit zu schaffen. Denn, nichts ist sicher. Aber die Unternehmung muss darauf achten, keine „Ängste“ entstehen zu lassen, welche die Mitarbeitenden lähmt, weil sie sich mit anderen Dingen beschäftigen müssen.

Welche Rolle kann Digitalisierung spielen, um Antworten in der Krise zu finden?

Thorsten Lehmann: Digitale Hilfsmittel und Tools können im Tagesgeschäft helfen. Dabei geht es zum Beispiel um Automatisierung oder Prozessoptimierung. Aber sie sind nicht die alleinige Lösung bei der Bewältigung unserer Herausforderungen. Denn ein Tool wird ja nicht deine Arbeit erledigen. Es kann dir aber bei der Umsetzung helfen. Die Informationen beziehungsweise der Content muss ja trotzdem selbst erarbeitet werden. Wenn das qualitativ schlecht ist oder du eine falsche Strategie verfolgst, dann rettet dich auch das Tool nicht.

“Die Krisen rütteln wach und schaffen Aufmerksamkeit. Dauerhaft. Ich würde behaupten wollen, dass sie Kreativität fördern und wir Dinge neu denken und handeln.”

Themenfeld: “Chancen und Ausblick”

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Lasst uns eine bekannte Plattitüde bemühen: Gemeinhin heißt es, dass jede Krise auch eine neue Chance mit sich bringt. Wie bewertet Ihr das in diesem Kontext? Ist das überhaupt möglich? 

Thorsten Lehmann: Ja, in diesen Krisen liegen Chancen. Es werden Dinge vorangetrieben, die vielleicht länger gedauert hätten. Das wird deutlich im Zusammenhang mit einer möglichen Gas-Knappheit und dem damit verbundenen Ausbau regenerativer Energien. Auch wir sind in vielerlei Hinsicht effizienter und besser geworden. Die Krisen rütteln wach und schaffen Aufmerksamkeit. Dauerhaft. Ich würde behaupten wollen, dass sie Kreativität fördern und wir Dinge neu denken und handeln.

Werden bestimmte Organisationen oder Branchen profitieren, wenn bzw. falls diese Krisen irgendwann vorbei sind und wieder so etwas wie eine Art „Normalität“ einkehrt?

Thorsten Lehmann: Schwer zu sagen, in welche Richtung sich alles bewegen wird. Es wird einige Branchen geben, die zu den Verlieren gehören. Unter anderem die Reiseindustrie, wegen fehlender Nachhaltigkeit. Gewinner dürften Firmen sein, die regenerative Energien fördern und ausbauen. Aber Verlierer werden viele Menschen sein, die sich diese Veränderungen nicht leisten können oder wollen. Oder sich gegen Veränderungen stellen. Gewinner wiederum wird unsere Umwelt sein. Zumindest in unseren Breitengraden. Denn weniger von allem bedeutet auch weniger Ressourcen-Aufwand. Und dazu wird es kommen.

Danke Carolin und Thorsten, für Eure vielschichtigen Perspektiven, Einblicke und Erfahrungen beim Navigieren durch diese turbulenten Zeiten. Beeindruckend, wie Ihr Euch – gerade bei strategischen Fragestellungen im HR sowie im Bereich Recruiting und Bewerbermanagement – im Detail mit der Frage befasst habt, wie Ihr Sunny Cars als attraktiven Arbeitgeber positionieren könnt! 

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Über unsere heutigen HR Experten: 

Ich bin Thorsten Lehmann, gut ausgebildeter Hotelfachmann, Food-besessen und absoluter „Service-Junkie“. Ich liebe was ich tue und tue was ich liebe. Im Wesentlichen heißt das: Menschen glücklich machen. Und wenn das Glück auch nur darin besteht, auf einem Niveau der absoluten Zufriedenheit Menschen mit einem Mietwagen durch die Welt zu schicken. Dafür steht auch Sunny Cars, ein inhabergeführtes Unternehmen, mit dem ich als Minderheitsgesellschafter die Welt erfahren darf.

Ich heiße Carolin Dannert, bin leidenschaftliche Personalerin mit sprachlichem und juristischem Studienbackground, für die ihre Arbeit, wie die Luft zum Atmen einfach zum Leben gehört. Und das egal wo auf der Welt ich mich gerade befinde. Ich liebe es Menschen dabei zu helfen und ihnen dabei zuzusehen, wie sie sich stetig entwickeln und in ihrem Job immer besser werden.

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Torsten Lehmanns und Carolin Dannerts Expertise und fachlich-inhaltlicher Hintergrund: 

• Unternehmensstrategie
• Unternehmensführung 
• HR Strategie
• Leadership & Führung 
• Organisationsentwicklung
• Unternehmenskultur & Werte
• Aufbau und Skalierung von HR Prozessen und Organisationsstrukturen

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