Wege und Strategien aus der Krise - Experten-Interview mit Caroline Oßwald | Oßwald HR

[München – 23.03.2020] Wir fragen – HR-Experten mit diversen fachlichen Hintergründen antworten. Heute bei uns im Interview: Caroline Oßwald von Oßwald HR.  
Diese reflektierten Perspektiven und Einschätzungen sollen ein Stück weit dabei helfen, die aktuell für viele unübersichtliche Situation im Zuge der Corona-Krise und die damit verbundene Informationsflut etwas besser zu sortieren: Was sind direkte Auswirkungen, substantielle Herausforderungen, aber auch welche Strategien braucht es und wo ergeben sich Chancen. Es gilt, für uns alle besser zu verstehen, was nun wirklich wichtig ist – speziell für Startups und KMU, aber auch für andere Organisationen. 

Was tun in der Corona-Krise? Wir fragen HR Experten zu den Herausforderungen, Strategien und Chancen 
(3) … heute mit: Caroline Osswald von Osswald HR | Startup Coaching

Anmerkung: Mit der im Folgenden verwendeten Bezeichnung “kleinere Unternehmen” sind primär Startups, KMU und auch Non-Profit-Organisationen in einer Beschäftigtengrößenklasse von bis zu 50 Mitarbeitern gemeint. Gleichwohl treffen die von den Experten genannten Aspekte vielfach auch auf größere Organisationen mit mehreren Hundert oder Tausend Beschäftigten zu. 

“Es stellen sich zum einen die technischen Fragen des Remote-Arbeitens, aber auch die Themen Führung, Kultur, Organisation.”

Themenfeld: “Risiken, Herausforderungen und Auswirkungen der Krise”

staffboard: Caro, welche Herausforderungen siehst Du durch die aktuelle Corona-Krise auf (kleinere) Unternehmen zukommen, speziell im Kontext Deiner Expertise? 

Caroline Oßwald: Als erstes steht für viele Unternehmen jetzt die unsichere wirtschaftliche Lage im Vordergrund. Manche müssen von jetzt auf nachher schließen, andere können noch weitermachen wie bisher, eventuell gehen ihnen aber bald die Aufträge aus. Kurzarbeit, Soforthilfen, Kredite sind die aktuellen Themen die jetzt bei allen ganz oben auf der Agenda stehen. Nebenbei muss der Betrieb – sollte er noch fortbestehen – so gut wie es geht im Homeoffice weiterlaufen. Hier stellen sich zum einen die technischen Fragen des Remote-Arbeitens, aber auch die Themen Führung, Kultur, Organisation.

Warum ist das aus Deiner Sicht “mission critical” für viele (kleinere) Unternehmen und damit potentiell gefährlich für deren Fortbestehen?

Im Rahmen der Kurzarbeit und der Soforthilfen geht es um das reine Überleben. Der Cashflow bricht weg und es muss geschaut werden, wie die Unternehmen überleben. Den großen Vorteil an Kurzarbeit, den ich sehe ist, dass einem die Belegschaft erhalten bleibt (neben der finanziellen Entlastung). Wenn die Krise überwunden ist und es wieder einen Aufschwung gibt kann auch die Arbeitsleistung wieder hochgefahren werden mit den vertrauten Mitarbeitern, die fest im Unternehmen verwurzelt sind. 
Das andere Thema ist die Herausforderung unter den neuen Bedingung einen hohen Output zu bekommen. Unternehmen denen es weiterhin gut geht müssen langfristig in dieser neuen Arbeitsweise den hohen Output liefern, damit das System nicht zusammenbricht.

“Virtuell führen ist eine ganz andere Hausnummer. Aus meiner Erfahrung braucht es Zeit, Vertrauen und Toleranz bis es sich einpendelt. In solchen Situationen ist eine offene und regelmäßige Kommunikation besonders wichtig.”

Themenfeld: “Mitarbeiter, Führung und HR”

Du hast bei der BCG und bei Westwing gearbeitet und weißt, was Remote-Arbeiten und Home Office bedeutet: Was macht diese Situation mit den Menschen? Und welche Effekte erwartest Du für die Führungskräfte und Mitarbeiter in (kleineren) Unternehmen? Was braucht es, um zielgerichtet damit umzugehen?

Im Moment gibt es verschiedene Lager von Unternehmen bzw. Teams, die remote arbeiten: 
“Großes Abenteuer” – wir sind eh schon agil und machen viel Homeoffice, unsere Mitarbeiter haben das Equipment, wir haben keine Produktion, es ändert sich eigentlich nicht viel. 
“Theoretisch super – praktisch eine große Herausforderung” – technisch funktioniert alles, aber in der praktischen Umsetzung gibt es viele kleine Stolpersteine: VPN funktioniert nicht, wie geht das noch mal mit dem Videokonferenz-Tool, als Führungskraft habe ich meine Mitarbeiter nicht mehr im Blick, virtuell führen ist eine ganz andere Hausnummer. 
Aus meiner Erfahrung braucht es Zeit, Vertrauen und Toleranz bis es sich einpendelt. In solchen Situationen ist eine offene und regelmäßige Kommunikation besonders wichtig.

Wie bewertest Du die Rolle von HR (Human Relations/Personalwesen)? Was kann oder sogar muss HR tun, um eventuell gegenzusteuern und die Organisation weiter zu stabilisieren? 

Zunächst einmal muss HR im Falle der Einführung von Kurzarbeit den ganzen Prozess operativ steuern.  Weiterhin bin ich der Meinung, dass HR die Kommunikation sehr stark begleiten sollte hinsichtlich der Art und Weise wie jetzt zusammengearbeitet wird, welche neue (Führungs-) Kultur sich entwickelt und wie die Mannschaft zusammengehalten wird.

Themenfeld: “Digitalisierung, Kompetenzen und Mindset”

Welche Sofortmaßnahmen können (kleinere) Unternehmen direkt ergreifen, um weiterhin handlungsfähig zu bleiben? Gibt es eventuell ganz konkrete Handlungsanweisungen, die Du teilen kannst? 

Um den Arbeitsalltag zu normalisieren sollte, wenn nicht schon vorhanden, sehr schnell eine der Kommunikationsplattformen (Slack, MS Teams, etc.) installiert werden. Doch das reicht nicht. Die Mitarbeiter müssen lernen damit zu arbeiten, zu kommunizieren, es als ihr neues Büro zu implementieren. Schulungen und kontinuierliche Kommunikation sind hier besonders wichtig. 

Welches Mindset und welche Kompetenzen brauchen (kleinere) Unternehmen, um gestärkt aus dieser Krisensituation hervorzugehen? Wie zeigt sich das konkret?

Neben dem ganzen Fachwissen finde ich einen gewissen Pragmatismus wichtig: In solchen Krisensituationen hilft oft ein gesunder Pragmatismus die vielen verschieden, teilweise völlig neuen Themen anzugehen und erfolgreich umzusetzen. 

Das hört sich gut an – aber wie kann das konkret aussehen? Was kann ich als Unternehmen bzw. als Unternehmer oder Führungskraft oder HR Verantwortlicher direkt pragmatisch tun? Welche Rolle spielt die Digitalisierung dabei? 

Mit gesundem Pragmatismus meine ich den Spagat zwischen einem total ausgefeilten Idealprozess und einer schnell umsetzbaren Lösung, die im weiteren Verlauf dann den Idealzustand erreichen kann. Das kann zum einen die Einführung einer HR Software erst mal für einen kleinen Bereich sein (z.B. als Digitale Personalakte). Und lässt sich dann auf ein komplettes HRM System ausweiten. Oft ist es sinnvoller schon mal mit kleinen Dingen ins Tun zu kommen, bevor jetzt alles bis ins letzte Detail durchdacht ist.

“Ich bin sehr gespannt wie sich das Arbeitsleben – allgemein das Leben – verändert. Homeoffice war für viele Unternehmen kaum vorstellbar, sehr mühsam umzusetzen und hat sich jetzt innerhalb von 2 Wochen als Selbstverständlichkeit etabliert.”

Themenfeld: “Chancen, Gewinner und Ausblick”

Lass uns eine Plattitüde bemühen: Gemeinhin heißt es, dass jede Krise auch neue Chancen mit sich bringt. Wie siehst Du das? Welche Chancen siehst Du und warum?

Ich bin sehr gespannt wie sich das Arbeitsleben – allgemein das Leben – verändert. Homeoffice war für viele Unternehmen kaum vorstellbar, sehr mühsam umzusetzen und hat sich jetzt innerhalb von 2 Wochen als Selbstverständlichkeit etabliert. 

Als Mutter zweier Kinder spüre ich eine viel größere Akzeptanz in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Aber auch von meinem Partner, mit dem ich mir die Betreuung unserer zwei Kinder sehr fair aufteile. Das ist für viele berufstätige Mütter gerade eine riesige Chance und positive Entwicklung! 

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Über unsere heutige HR Expertin: 

Mein Name ist Caroline Oßwald von Oßwald HR. Als selbständige Beraterin befähige ich schnell wachsende und dynamische Unternehmen, ihre Personalabteilung nachhaltig aufzubauen. Ich entwickle Prozesse und Strukturen, die sich pragmatisch und schnell umsetzen lassen. Gemeinsam mit dem Kunden finden wir die richtigen Menschen für das Business, die mit dem Kunden und dem Unternehmen wachsen.

Durch meine Erfahrung als HR Managerin aus über 12 Jahren in verschiedenen Position und Unternehmen (u.a. BCG und Westwing) habe ich ein sehr breit aufgestelltes Profil. Ich kann mich schnell auf neue Situationen einstellen und kreative Lösungen finden. Meine zwei Kinder haben diese Expertise noch mal weiterentwickelt.

Caroline Oßwalds Expertise und fachlich-inhaltlicher Hintergrund: 

• Organisationsentwicklung
• Unternehmensstrategie
• Aufbau von Personalabteilung in wachsenden Unternehmen