Gespräch mit Dr. Michael Egger | erfolgszeiten.at – HR Interim-Manager und HR Consultant, Experte für Employer Branding und "Arbeitgebermarken-Fitness"

[Graz – 29.08.2022]

Wege und Strategien in Zeiten von Krisen und Unsicherheit. Wir fragen – HR-Expert:innen aus unterschiedlichen Disziplinen und Kontexten antworten.

Der thematische Rahmen der Sommer-Interviews 2022:
„Klimakatastrophe, Corona-Pandemie, Inflation, Krieg in Europa, Energiekrise – what‘s next? Strategie und (unternehmerisches) Handeln in unsicheren Zeiten“.

In diesen schnelllebigen, von starker Unsicherheit geprägten Zeiten ist die Informationsflut oft schwierig einzuordnen. Die reflektierten Perspektiven und Einschätzungen der Expert:innen sollen einen Beitrag dazu leisten, Zusammenhänge besser zu verstehen. Wo sind direkte Auswirkungen und substantielle Herausforderungen? Aber auch welche Strategien braucht es und wo ergeben sich Chancen? Gemeinsam wollen wir herausfinden, was wirklich wichtig ist in diesen gegenwärtigen Krisen – speziell für Organisationen und die Menschen, die sie gestalten.

Unser heutiges Experten-Gespräch ist mit Dr. Michael Egger, selbständiger HR Consultant und HR Interim-Manager. Als Experte steht er vor allem für Employer Branding und “Arbeitgebermarken-Fitness”. 

“Um als Unternehmen die Krisen der nächsten Zeit zu überstehen, wird es notwendig sein, HR nicht als Verwaltungseinheit zu sehen, sondern als Partner der Geschäftsführung, die bei allen Entscheidungen mit eingebunden werden sollte.”

Was tun in Krisenzeiten bzw. von starker Unsicherheit geprägten Zeiten? Wir fragen HR Experten zu den Herausforderungen, Strategien und Chancen
(#06) … heute mit: Dr. Michael Egger | erfolgszeiten.at

Anmerkung d. Red.: 
Mit der im Folgenden verwendeten Terminologie „kleinere Unternehmen/Organisationen“ sind vorrangig Startups und KMUs, aber auch Non-Profit-Organisationen in einer Beschäftigtengrößenklasse von bis zu 50 Mitarbeitenden gemeint.
Gleichwohl treffen viele der Aspekte aus der Umfrage auch auf deutlich größere Organisationen zu. Wir haben im Rahmen dieser Gesprächsreihe eine „mentale Grenze“ bei etwa 250 Beschäftigten gezogen, damit alle das gleiche verstehen, wenn wir von „kleineren Unternehmen“ sprechen. Denn aus unserer Perspektive bei staffboard sind Organisationen mit 500-1.000 Beschäftigten keinesfalls mehr klein… 😉

Bestandsaufnahme: „Raus aus der Krise, rein in die Krise?“

staffboard: Michael, Du bist seit vielen Jahren als Interim-Manager und selbständiger Berater im HR-Bereich unterwegs, speziell für Employer Branding & “Arbeitgebermarken-Fitness” und hast dabei zahlreiche Organisationen begleitet. Lass uns doch die letzten rund 2,5 Jahre einmal Revue passieren: Diese waren geprägt durch eine Ansammlung diverser Krisen, die teils nacheinander, teils parallel stattfanden. Kaum hatte man eine neue, schwierige Situation antizipiert oder einigermaßen gelöst, so schien es, kam schon die nächste Herausforderung mit neuen Unsicherheiten für Entscheider. 
Wie hast Du das bei Euch bzw. bei den von Dir beratenen Organisationen erlebt? Und wie seid Ihr dort damit umgegangen?  

Dr. Michael Egger: Ich denke, dass eine der wichtigsten Erkenntnisse daraus schlichtweg erst einmal Akzeptanz ist. Viele Unternehmen machen weiter wie bisher, obwohl sie wissen müssten, dringend etwas zu verändern. Allein durch den demographischen Wandel wird es eben nicht mehr weitergehen wie bisher. Von den großen Themen New Work, Arbeitszeitmodelle usw. mal ganz abgesehen.

HR muss sich daher laufend verändern, nur leider herrscht hier und da noch zu wenig Bereitschaft, vom Reden ins Tun zu kommen. Um als Unternehmen die Krisen der nächsten Zeit zu überstehen, wird es notwendig sein, HR nicht als Verwaltungseinheit zu sehen, sondern als Partner der Geschäftsführung, die bei allen Entscheidungen mit eingebunden werden sollte. Die Zeiten mit Aufgaben wie „Suche mal schnell Mitarbeitende für morgen“ sind vorbei. Unternehmen, die in Zukunft kein Homeoffice mehr anbieten, werden es schwerer haben, als andere. Es tut sich dennoch viel im HR-Umfeld, man wird flexibler, dort, wo es geht. Man überlegt sich, wie man Mitarbeitende bindet. Trotz alledem mahlen viele interne Mühlen der Bürokratie und Prozesse noch sehr langsam.

Ja, es gibt durchaus Beharrungswiderstände in Organisationen. Vielleicht klammern sich manche an das “weiter wie bisher”, weil es ihnen eine gewisse Sicherheit in der Unsicherheit gibt…
Aber was denkst Du: Ist das jetzt die vielfach zitierte “neue Normalität”, also eine Krise und Herausforderung nach der nächsten? Oder ist es irgendwann auch mal gut?

Die „neue Normalität“ ist eine von der Politik geprägte Aussage, die im Zusammenhang mit der Pandemie gebracht wurde. Sie ist schon in sich widersprüchlich, da es immer wieder eine „neue“ Normalität gibt. Was heute normal ist, kann morgen schon wieder alt sein. Ich erlebte viele HR-Abteilungen, die mal schneller, mal langsamer neue Wege zur Mitarbeitergewinnung und ebenso Bindung suchen. Weil sie es müssen. Der Druck ist oftmals schon so groß, dass es auch gar nicht anders geht. Wobei es auch andere Unternehmen gibt, die, wenn sie nichts ändern, schlicht mit der Zeit gehen, weil sich zu wenige neue Mitarbeitende bewerben werden oder weil der Mitbewerb schneller im Recruiting und der Aus- und Weiterbildung war.

“Der demographische Wandel ist eine Gefahr, gerade für Unternehmen, die nicht in Ballungszentren angesiedelt sind. Wer da nicht aufpasst, steht als Geschäftsführung bald alleine da. Sinnbildlich gesprochen.“

Themenfeld: “Risiken, Herausforderungen und Auswirkungen der Krise”

Siehst Du – besonders im Kontext Deiner breiten Erfahrungen und Expertise im HR – durch die aktuelle Situation besondere Herausforderungen auf (kleinere) Unternehmen zukommen? 

Was die Mitarbeitergewinnung betrifft auf jeden Fall: Wer dein Unternehmen nicht kennt, der wird sich bei dir auch nicht bewerben. Employer Branding ist daher unumgänglich und das Denken über den reinen geografischen Ortsrand als Einzugsgebiet hinaus mehr als hilfreich, um neue Mitarbeitende zu gewinnen. Auch über die vermeintlich einheitliche Unternehmenskultur hinaus: Stichwort Diversity.

Viele Unternehmen werden den demographischen Wandel auch verschlafen und dann erschrocken aufwachen. Erschrocken in dem Sinne, dass der Mitarbeitermangel zu Einsparungen bis hin zu Schließungen, etwa in der Gastronomie, führen kann. Employer Branding ist dagegen eine mögliche Antwort. Aber auch Themen wie Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme und die Einstellungen von Quereinsteigenden werden zunehmen. Unsicherheit wird immer bleiben. Aber man kann einiges tun, um zumindest ruhiger zu schlafen.

Warum ist das aus Deiner Sicht “mission critical” für viele dieser (kleineren) Unternehmen und damit potentiell existenzbedrohend? Oder findest Du das vielleicht alles etwas übertrieben?

Der demographische Wandel ist, gerade für Unternehmen, die nicht in Ballungszentren angesiedelt sind, eine Gefahr. Wer da nicht aufpasst, steht bald alleine als Geschäftsführung da. Sinnbildlich gesprochen. Wie auch Unternehmen, die keine Nachfolger und Nachfolgerinnen finden, um diese weiterzuführen. Es ist bei vielen schon 5 nach 12, was die Personalgewinnung oder die Personalbindung betrifft. Dies erkennt man etwa schon daran, dass Öffnungszeiten bei Geschäften verringert werden, weil kein Personal mehr vorhanden ist, Aufträge nicht angenommen werden können, usw.

Aktuell herrscht dazu gerade die Diskussion, ob Mehrarbeit, also mehr Stunden Arbeit pro Woche, sinnvoll ist, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Mehr ist aber nicht gleich mehr. Anwesenheit sagt letztlich nichts über Leistung aus. Ich kann viel in kurzer Zeit schaffen oder wenig in langer Zeit. Auf der anderen Seite werden wiederum 4-Tage-Wochen stolz eingeführt. Alleine daran erkennt man schon, wie diffus der Arbeitsmarkt ist und bleiben wird. Manche Branchen sind stärker betroffen als andere.

“HR ist als Ansprechpartner für Personal verantwortlich und daher auch in Krisen immer die erste Anlaufstelle für Menschen, aber keine Ressourcen. Ressourcen haben keine Krise, Menschen schon. HR, das sind in Wahrheit People und Culture. Und Menschen wollen gehört, respektiert und anerkannt werden.“

Themenfeld: „Menschen, Führung und Rolle von HR“

Wie erlebst Du als erfahrener HR Interim-Manager und HR Berater das bei Deinen Mandanten: Was macht diese Situation mit den Menschen? 

HR ist als Ansprechpartner für Personal verantwortlich und daher auch in Krisen immer die erste Anlaufstelle für Menschen, aber keine Ressourcen. Ressourcen haben keine Krise, Menschen schon. HR, das sind in Wahrheit People und Culture. Und Menschen wollen gehört, respektiert und anerkannt werden. HR, dazu gehört auch Personalentwicklung und damit Führung. Noch immer verlassen viel zu viele Menschen ihre Führungskräfte aus diversen Gründen und kündigen. Oder sie kündigen aufgrund eines zu niedrigeren Gehaltes und ein Mitbewerber zahlt mehr. Auch dabei ist HR gefordert, dem so gut es geht entgegenzuwirken. Daher ist Bindung mindestens genauso wichtig, wie die Gewinnung von neuen Mitarbeitenden. 

Und was ist aus Deiner Perspektive und Erfahrung nötig, um zielgerichtet damit umzugehen?

Es braucht „Stay Manager“, Menschen als Pendant zum „Hiring Manager“, die dafür sorgen, dass mögliche Kündigungen bereits im Vorfeld nicht ausgesprochen werden müssen. Es sollten daher keine Jahresgespräche mehr geführt werden, sondern wie ich sie nenne Bleibegespräche. Redet mit dem Mitarbeitenden. Kündigen sollte nicht so leicht sein, wenn es vielleicht andere Möglichkeiten im Unternehmen gäbe. Bevor ich mir Gedanken über New Work mache, wir arbeiten immer wieder neu, sollte ich mir zudem die Basics wie Bitte und Danke und die Unternehmenskultur machen.

Und wie bewertest Du dabei die Rolle von HR (Human Resources / Human Relations / Personalwesen)? Ergeben sich womöglich auch spezielle Herausforderungen für diesen Bereich?

HR kann eigentlich viel. Wenn man sie lässt, die richtigen Personen auf den richtigen Positionen sitzen und wenn statt „Sein und Schein“ wirkliche Begeisterung zu einem besseren Miteinander führen. Darunter verstehe ich, dass für die Menschen im Unternehmen Behauptungen, wie der „Mensch steht bei uns im Mittelpunkt“ auch tatsächlich erlebbar sind und damit gelebt werden. Oder wenn es heißt, dass die Belegschaft untereinander per-Du ist, dass dies dann auch wirklich so ist. Sein und Schein sind somit Wortfloskeln, die austauschbar sind und erst, wenn man sie erlebt, aussagekräftig und damit auch individuell und subjektiv wahrgenommen bewiesen sind. Authentisch wäre wohl das bessere Wort in dem Zusammenhang…

Siehst Du dort zudem besondere Entwicklungen oder gar wichtige “Trends”, die die Zukunft prägen oder womöglich verändern werden? 

Trends gibt es viele. New Work, um einen zu nennen. Es wird zumindest viel darüber gesprochen. Was bleiben wird, ist der Übergang von einer Generation zur nächsten, die es eben anders machen wird. Die andere Arbeitszeitmodelle präferieren wird. Die die Leistung vor der Anwesenheit im Büro stellen wird. Anwesenheit vor Ort wird wichtig bleiben, aber es wird noch flexibler werden.

Kommen wir nun zum Thema Leadership: Welche Rolle spielt es in den Organisationen, die Du begleitest? Hat sich das in den letzten Jahren in irgendeiner Weise verändert? 

Führung spielt natürlich immer eine wichtige Rolle. Leider werden, was noch immer passiert, Menschen zu Führungskräften, weil sie fachlich „die besten Kandidaten oder Kandidatinnen“ waren. Dabei sind fachliches Know-how und menschliche Führung etwas anderes. Deshalb, so nehme ich es wahr, werden in Organisationen vermehrt Technical Leads, also fachliche Führungen neben latenten Mitarbeitenden, also Menschen, die sich selbst in einem gewissen Masse führen, eingesetzt und geschult.

“Ohne Digitalisierung könnte HR keine Krise mehr meistern. […] Digitalisierung hilft HR-Prozessen ungemein, gerade bei allen Prozessen, die automatisiert werden können. Von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch mit ein paar Klicks bis hin zu einem Absagemanagement.“

Themenfeld: “Mindset, Kompetenzen und (Einfluss der) Digitalisierung”

Wie können (kleinere) Unternehmen weiterhin handlungsfähig bleiben? Und welches Mindset bzw. Einstellung und welche Kompetenzen benötigen sie, um gestärkt aus Krisensituationen hervorzugehen und erfolgreich unter Unsicherheit zu agieren? 

Eine der wichtigsten Kompetenzen im HR-Kontext ist sicherlich Geschwindigkeit. Entscheidungen dauern durch interne Prozesse nicht selten noch zu lange. Ebenso könnte man Prozesse generell verschlanken, um gerade in Krisensituationen Ressourcen effektiv einzusetzen. Entscheidend sind zudem immer die Geschäftsführung und Leuchttürme. Menschen, die meinen, dass das Glas halb voll und nicht halb leer ist. Menschen, die positiv denken und resilient sind. Ich kann beispielsweise jammern, dass ich keine Mitarbeitenden finde oder ich kann mir Lösungen suchen, wie ich damit umgehe. Oftmals bekommt man in Unternehmen dabei einen Tunnelblick. Da kann dann der Blick von außen, etwa branchenübergreifend oder vielleicht sogar aus einer anderen Disziplin helfen, Lösungen zu finden. Gut, da kam jetzt der Geisteswissenschaftler in mir durch…

Im Rahmen Deiner persönlichen Weiterbildung bist Du auch „Certified Digital Consultant (Digitalisierung, Geschäftsmodelle, Prozesse)“. Welche Rolle kann Digitalisierung spielen, um Antworten in der Krise zu finden und bieten digitale HR-Lösungen einen Mehrwert?

Ohne Digitalisierung könnte HR keine Krise mehr meistern. Außer Brieftauben werden zum neuen Trend. Digitalisierung hilft HR-Prozessen ungemein, gerade bei allen Prozessen, die automatisiert werden können. Von der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch mit ein paar Klicks bis hin zu einem Absagemanagement. Von Vorteil ist auch, alles digital auf einem Blick zu haben. Zahlen sind das neue digitale Gold. In der HR ebenso. Seien es Auswertungen oder Statistiken einer time to hire. Wichtig ist dabei nur den Menschen hinter den Zahlen nicht zu vergessen.

“Flexible Organisationen profitieren, eben weil Sie eben flexibel sind. Flexibel in der Auswahl des Personals, des Arbeitsortes (Homeoffice) und auch der internen Prozesse. Außerdem sind sie auch schneller in Entscheidungen.”

Themenfeld: “Chancen und Ausblick”

Lass uns eine bekannte Plattitüde bemühen: Gemeinhin heißt es, dass jede Krise auch eine neue Chance mit sich bringt. Wie bewertest Du das in diesem Kontext? Ist das überhaupt möglich? 

Die Krise als Chance? Ja, es gibt Chancen. Zunächst einmal, sich und seine Prozesse zu reflektieren. Im HR-Kontext nachzuschauen, ob das, was wir tun, auch morgen noch aktuell ist. Zudem vergeht jede Krise einmal. Damit hat man Zeit, sich auf danach vorzubereiten. Manche werden auch zum Krisengewinner, weil sie eben nicht den Kopf in den Sand stecken, sondern vorausschauend agieren.

Werden bestimmte Organisationen oder Branchen profitieren, wenn bzw. falls diese Krisen irgendwann vorbei sind?

Flexible Organisationen profitieren, eben weil Sie eben flexibel sind. Flexibel in der Personalauswahl, des Arbeitsortes (Homeoffice) und auch der internen Prozesse. Flexible Unternehmen sind auch schneller in Entscheidungen. Branchen, die profitieren sind etwa Dienstleister, da sie sich rasch auf Neues einstellen können. Chancen gibt es wie erwähnt immer, allerdings braucht man dazu auch den Mut zur Veränderung. Wer in Krisen weitermacht wie bisher, wird nach der Krise von anderen womöglich überholt, weil andere eben schneller reagieren. Das war aber immer schon so und wird wohl auch so bleiben.

Besten Dank, Michael, für Deine Einblicke und Erfahrungen im Rahmen Deiner Tätigkeiten als Consultant und Interim Manager im HR. Du hast zahlreiche spannende und wichtige Aspekte eingebracht, etwa die Rolle des „Stay Manager“ oder die herausragende Bedeutung des Employer Branding, wenn es um die Frage geht, wie man sich als attraktiven Arbeitgeber  am Markt positionieren kann. 

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Dr. Michael Eggers Expertise und fachlich-inhaltlicher Hintergrund: 

• Unternehmensstrategie
• HR Strategie
• Employer Branding und Arbeitgebermarken
• Organisationsentwicklung
• Unternehmenskultur & Werte
• Gestaltung von Veränderungsprozessen / Wandel / Change Management

Über unseren heutigen HR Experten: 

Ich bin Michael Egger, seit 2016 selbstständiger Berater (www.erfolgszeiten.at), HR-Interim-Manager, Redner und ab und zu Sparring-Partner für Entscheider und Entscheiderinnen. Meine Schwerpunkte und Themen, bei denen Unternehmen strategisch und operativ unterstütze sind Employer Branding, Recruiting, Mitarbeiterbindung, HR-Agenden, Kommunikation und Empfehlungsmanagement. Diese bündle ich unter dem Begriff der “Arbeitgebermarken-Fitness” zusammen, dem auch ein eigener, unternehmensweiter Prozess hinterliegt. Berufliche Stationen konnte ich an der Universität in der Forschung zu Biografien, Unternehmensentwicklungen und Weltwirtschaftskrisen sammeln sowie als HR Business Partner, Manager und Senior Consultant in einer großen Unternehmensberatung. Zudem bin ich wohl einer der wenigen Berater, der eine Lehre und ein Doktorat sein eigenen nennen kann. Beruflich und privat lebe ich in Graz und glaube seit Jahren, der wahre Besitzer zweier Kater zu sein.